关于怎样协调与下级的关系的几点思考工作报告

  善于协调与下级的关系,是一个领导人才应具备的基本素质,也是一个基本工作方法问题。领导人才的成功,在很大程度上取决于是否掌握了协调与下级关系的科学方法,是否善于调动下级的积极性。在这里要注意抓好几个环节。

  一、准确了解下属希望有一个怎样的“上级”

  通常情况下,下属都希望有这样一个“理想”的上级:

  1、工作上精通业务,知识渊博,职责清楚,赏罚分明。“大事”拿得起,放得下,敢拍板,敢作主;小事放手交给下属去办,信得过,不插手;赏罚得当,令人信服。

  2、生活上关心体贴,同甘共苦。能够急群众所急,想群众所想,想方设法为下属排忧解难,即使暂时解决不了下属的困难,也能做好耐心细致的思想政治工作。

  3、作风上深入实际,民主性强。遇事能征求下属意见,集思广益,博采众长。

  与此同时,下属还希望从上级那里得到三方面的帮助:

  1、工作上能够用己之长,避己之短,从事自己能够胜任的工作,并能为自己提供“更新知识”的学习机会。

  2、生活上帮助解决自己难以克服的困难。

  3、关键时刻拽人一把,而不是推诿搪塞,甚至落井下石。

  准确了解下属对上级的希望和要求,上级就可以努力地完善自己,从而牢牢地把握住协调上下级关系的主动权。协调好和下属的关系,还应做到“五戒”和“七问”:

  五戒:

  一戒超越职权范围,过多地干预下属的工作,下达使下属难以接受的指令。

  二戒遇到“大事”优柔寡断,左右摇摆,在下属面前表现出无计可施、一筹莫展的样子。

  三戒有功不赏,有过不罚。

  四戒对下属的困难不闻不问,漠不关心。

  五戒凌驾于下属之上,发号施令,独断专行。

  二、正确区分不同类型的下属,因人制宜,扬长避短。

  国内人才界通常把人分为三种类型:主导型、依附型和中间型。他们的特点是:

  主导型。十分自重自信,创造思维能力很强,善于向高层次的人才学习,遇事有主见,期望自己在群体中成为一个举足轻重的角色。对别人的意见总是先思考,后行动,不盲从。

  依附型。他们的行为多受外界影响,属于角色的接受者。这种人虽然缺乏主见,却善于协调人际关系,愿意接受他人的支配,表现出一种顺势行为。在群体中,他们适应人际环境的能力很强,善于随机应变。

  中间型。介于上述两类型之间,一般具有两种类型的某些特点。

  在协调不同类型的下属的关系时,一般应注意以下几点:

  1、对于主导型特征比较明显的下属,应在其职权范围内,适当放手让他们去独立工作。这样做,可以使他们产生一种得到上级信任和器重的自豪感。从而更加积极主动地工作。

  2、对依附型特征比较明显的下属,要善于运用“用人授权”和“遥控指挥”的领导艺术,明确具体地下达有关指示,有阶段性地不断分派给他们新任务,使他们的积极性经常处于良好的“发挥状态”。

  3、复杂的生活往往形成复杂的性格,所以,三种类型并不是绝对的,即使是同一个人,在不同时期,不同背景和不同的地点,也会呈现出复杂的行为特征,不能生搬硬套。要根据不同的工作岗位性质要求,恰到好处地调节下属的行为特征,调节到能够适应工作需要的程度。

  4、要注意将不同类型的下属进行合理搭配,组成理想的群体结构。一个部门如果依附型人员过多,将会使整个组织趋于保守,失去创造力和内在活力,而如果主导型人员过多,又将使整个组织出现松散、失控和效率低下的状态。只有按照适当的比例,合理起用这两种人,做到不偏不倚,才能使整个管理机器正常运转。

  三、掌握下属的心理特征和情绪变化,进行科学调节

  在通常情况下,下级在接触上级时,具有下列的心理特征:

  1、保持一致。不愿意轻易表露与上级不同的意见和看法,总是尽量揣摸上级的想法,然后谨慎地发表与上级“接近一致”的看法。

  2、显示成绩。不仅希望上级看到自己工作中的成绩,而且希望上级知道自己完成任务的具体过程。

  3、掩饰过失。当工作中偶而出现过失,而这种过失还不至于酿成大祸时,下属出于强烈的自尊心和自信心,总是宁愿自己悄悄地采取补救措施,也不想让上级知道此事。

  4、渴望尊重。下级渴望上级能够充分尊重自己的知识,尊重自己的工作权利,尊重自己的人格。

  5、获得信赖。上级的信赖,是推动下属积极工作的强大动力。只要能获得上级的信赖,就是再苦再累,下属也高兴。

  6、求得理解。出于积极工作的美好愿望和良好动机,对于自己的改革创新,下属有时并不过分要求上级给予什么帮助,而是只求得上级的充分理解,达到心理和感情上的某种满足。

  7、分担责任。下属在工作过程中由于会受到多种因素的干扰和制约,其中包括领导决策出现误差的因素,因此,下属希望在万一遇到挫折和失败时,上级能够分担下属的“责任”。

  8、适度自由。由于个人的兴趣和爱好不同,因此,下属在上级统一制定的“大目标”以外,都有自己个人的小目标。下属希望上级的管辖和约束最好不要过紧,应当给予适当的自由。

  针对下属这些心理,领导者应注意不断改进工作方法,讲究领导艺术,从而避免挫伤下属的积极性。在这方面,领导应注意掌握以下原则:

  1、在和下属一道研究工作时,只要条件允许,应该先听听下属的意见。

  2、对少数擅长与上级“保持一致”的下属,可以认真地问他为什么这样看问题,道理何在,经过多次这样的接触,就能有效地改变少数下级“趋从”的习惯。

  3、下级完成任务出色,应表示祝贺和表扬,并根据具体情况,有选择地听听下属完成任务的经过,适时暗示或明白表示知道下属在某一阶段做了哪些工作。

  4、对下属偶而出现的小过失,只要本人知错改错,就应宽容,不予细究。当然,对于那些尚未引起下属重视的“溃堤之穴”,还是应该及早提醒的。

  5、慎重对待下属的创新意见,下属的创造力,往往蕴藏在一些看似“无法施行”的新建议中。

  6、运用各种有效方式,同下属传递“充分信赖”的信号。只要下属切实感到上级对他的信赖,就会产生一股强大的动力,而忘我地工作。

  7、一有时间就找下属“随便聊聊”,在日常接触中培养感情,往往比正式谈话效果更好。

  8、使下属有“安全感”。当下属确因某些客观原因而遇到挫折和失败时,领导要敢于承担自己的责任,决不可不分青红皂白将责任全部推到下属身上,让下属当“替罪羊”。这样推卸责任,哪怕只有一次,也将使自己的威信扫地,使下属再也不敢大胆地工作。

  领导者在协调上下级关系时,可视下级的具体情况,对上述各项原则,加以灵活运用。

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